Верхнее меню

Кадровое обеспечение инновационной экономики: проблемы, пути решения

Human Resourcing of Innovation Economy: Problems, Solutions



Д.В. Круглов
D.V. Kruglov
kdvspb@list.ru
доцент кафедры экономики труда и трудовых ресурсов ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», доктор экономических наук, доцент
senior lecturer at the Department of Labour Economics, St. Petersburg State University of Economics, Doctor of Economics, Associate Professor
г. Санкт-Петербург
St. Petersburg

Ключевые слова:

  • инновационная экономика
  • кадровое обеспечение
  • инновационный путь
  • национальная экономика
  • инновационное развитие
  • управление персоналом
  • кадровый резерв
  • мотивация трудовой деятельности
  • Keywords:

  • innovation economy
  • human resourcing
  • innovation way
  • national economy
  • innovation development
  • personnel management
  • personnel reserve
  • labour motivation
  • Рассмотрены основные проблемы формирования инновационной экономики. Исследуется проблема кадрового обеспечения инновационной экономики, являющаяся в настоящее время одной из самых важных в контексте принятого курса на модернизацию рыночных преобразований и инновационное развитие отечественных предприятий.

    We consider the main problems of forming innovation economy. We research the issue of human resourcing of innovation economy currently being a priority in the context of orientation toward modernization of market reforms and innovation development of domestic companies.

    Обзор статьи

    Термин «инновация» отличается неопределенностью и широтой. С одной стороны, это связано с неравномерностью развития национальных экономик, с другой, с историческим генезисом. Слово «инновация» (от лат. novus – новый) означает «изменение, новинку, обновление». По мнению М.М. Шабановой и Д.В. Соколова, «инновация – это итоговый результат освоения и создания принципиально нового или модифицированного новшества, удовлетворяющий конкретные общественные потребности и дающий ряд эффектов (социальный, экологический, научно-технический, экономический)» [4. С. 32]. По мнению И.Т. Балабанова, «инновация – это материализованный результат, полученный от вложения капитала в технику или технологию, в новые формы организации производства, труда, обслуживания и управления, включая новые формы контроля, учета, планирования, приемы анализа» [1]. П.Н. Завлин дает следующее определение: «инновация – использование результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса производства экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры и образования и в других сферах деятельности общества» [3. С. 6].
    В настоящее время понятие «инновация» универсальное, широко используется и часто употребляется в словосочетаниях «инновационный процесс», «инновационная деятельность» и т.д. Все более уверенно внедряются инновации в сферу экономики. В российской экономике сейчас имеют место и «инновационное развитие», и «инновационный процесс», однако это не дает оснований считать отечественную экономику инновационной. Основная часть инноваций, к сожалению, сосредоточена в оборонной, атомной, космической отраслях, некоторых отраслях пищевой промышленности. Некоторые вопросы формирования инновационной модели экономики до сих пор остаются без должного внимания. Одними из самых важных являются вопросы кадрового обеспечения «инновационной экономики». Необходимо отметить, что в эпоху перехода экономики на инновационный путь развития формулу общественного производства следует рассматривать как «Производство = Интеллект + Креативность + Капитал + НИОКР». Данная формула показывает усиление роли научных знаний как ресурса, а также возрастающее влияние инноваций как ключевого фактора развития организации. В этой связи экономический рост в современном мире определяется той долей оборудования и продукции, которая содержит современные решения и прогрессивные знания [2].
    К вопросам, касающимся кадрового обеспечения инновационной экономики, можно отнести: кадры для НИОКР, кадры, осуществляющие производство инновационной продукции, кадры для внедрения научных разработок. Поскольку все вышеперечисленные направления кадрового обеспечения являются узкоспециализированным для науки, следует уделить особое внимание подбору управленческого персонала. В настоящее время возникает необходимость резко повысить конкурентоспособность отечественных предприятий на основе совершенствования систем управления и модернизации. Взятый курс на модернизирующую и инновационную составляющие рыночных преобразований предполагает, что в ближайшее время отечественные производители должны резко повысить качественный уровень выпускаемой продукции, что практически невозможно без повышения надежности как системы управления персоналом, так и организационных структур управления. Часть проблем, связанных с подбором управленческого персонала, перешли из прошлого. Но возникли и новые, связанные со спецификой жизнедеятельности конкретных предприятий и своеобразием экономической ситуации в государстве. По мнению российских ученых, на отечественных предприятиях руководство уделяет недостаточно внимания повышению эффективности управления персоналом, отделы кадров не способны в комплексе управлять людьми. В некоторых компаниях функционирование отдела кадров сводится к увольнению и приему работников, часто имеют место такие факты слабой организации работы кадровой службы, как дублирование функций. Это касается проблем, связанных с формированием психологии наемного работника, социально-психологическим климатом в коллективе. Под социально-психологическим климатом следует понимать комплекс социально-трудо-вых отношений, отражающих характер взаимодействий отдельных работников и коллектива в целом для осуществления производственных целей. Мотивация трудовой деятельности – это внутренняя сила, побуждающая индивидуума к трудовой деятельности и придающая ей направленность. В настоящее время кадровые службы осуществляют в основном учетные функции и не отвечают за развитие кадров и эффективное управление трудом. Кадровые службы на предприятиях занимают обособленное положение в коллективе, а имеющиеся квалифицированные работники не имеют соответствующего стимулирования труда и высокого престижа. Отделы кадров не в состоянии решать проблемы, связанные с поддержанием атмосферы новаторства, притоком в коллектив профессионалов, комплексным воспроизводством персонала. Чтобы преодолеть данные трудности, нужно укомплектовать штат квалифицированными сотрудниками: юристами, экономистами, специализирующимися в области трудового права, психологами, социологами.
    В процессе принятия решения о зачислении кандидата в резерв учитываются отзывы о работнике начальников, коллег; выводы последней аттестации; итоги производственной деятельности; результаты изучения личного дела и т.д. Также применяются и практические методы: замещение отсутствующего руководителя на время (отпуска, командировки, болезни), назначение кандидата руководителем на конкретную задачу. При формировании кадрового резерва руководящего состава необходимо определить базовые должности для всех категорий, а также источники пополнения резерва руководящих кадров: школы кадрового резерва, заместители руководителей любого ранга, работники, прошедшие аттестацию, работники предприятия, оканчивающие средние и высшие учебные заведения. Структура кадрового резерва управленцев определяется номенклатурой и уровнем управления.

    Список использованной литературы

    1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2001. 304 с.
    2. Ерохина Е.В. Проблемы нормирования нового кадрового потенциала для инновационной региональной экономики // Экономический анализ: теория и практика. 2012. № 1. С. 23–33.
    3. Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента. М., 2004.
    4. Соколов Д.В., Титов А.Б., Шабанова М.М. Предпосылки анализа и формирования инновационной политики. СПб.: Изд-во ГУЭФ, 1997.